{"id":12863,"date":"2025-08-04T08:30:00","date_gmt":"2025-08-04T14:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/sequoia-connect.com\/?p=12863"},"modified":"2025-07-27T20:12:29","modified_gmt":"2025-07-28T02:12:29","slug":"beyond-the-office-work-location-strategies-for-hr-it-leaders","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sequoia-connect.com\/es\/beyond-the-office-work-location-strategies-for-hr-it-leaders\/","title":{"rendered":"M\u00e1s all\u00e1 de la oficina: Estrategias de ubicaci\u00f3n laboral para l\u00edderes de RR. HH. y TI"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n<p>El panorama laboral ha experimentado una transformaci\u00f3n s\u00edsmica en toda Am\u00e9rica, con los modelos de trabajo h\u00edbrido y remoto emergiendo como la nueva normalidad en lugar de medidas temporales por la pandemia [4]. Este informe exhaustivo examina las tendencias actuales, las preferencias de los candidatos y las implicaciones estrat\u00e9gicas para los l\u00edderes de Recursos Humanos y Tecnolog\u00eda que operan en M\u00e9xico, Estados Unidos y Am\u00e9rica Latina. <\/p>\n\n<p>El trabajo h\u00edbrido se ha convertido en la preferencia dominante en todas las regiones de Am\u00e9rica, con aproximadamente el 55-60% de los candidatos prefiriendo arreglos flexibles que combinan el trabajo remoto y el de oficina [1, 2, 3]. Este cambio representa una transformaci\u00f3n fundamental en c\u00f3mo el talento eval\u00faa las oportunidades, con la flexibilidad ahora clasific\u00e1ndose entre los tres factores principales que los candidatos consideran al aceptar ofertas de empleo [28, 9]. <\/p>\n\n<p><strong>1. Preferencias y tendencias de los candidatos<\/strong><\/p>\n\n<p><strong>M\u00e9xico: Liderando el movimiento de la flexibilidad<\/strong><\/p>\n\n<p>Espec\u00edficamente en M\u00e9xico, la transformaci\u00f3n ha sido particularmente dr\u00e1stica [16]. Los trabajadores tecnol\u00f3gicos mexicanos muestran una fuerte preferencia por los arreglos flexibles, con un 42.1% prefiriendo el trabajo remoto, un 26.6% el h\u00edbrido y un 24.7% los modelos flexibles [16]. Solo el 6.6% prefiere arreglos totalmente presenciales, lo que marca una inversi\u00f3n completa de las normas prepand\u00e9micas, cuando el trabajo presencial era obligatorio en m\u00e1s del 80% de las empresas [1, 16]. M\u00e9xico ha emergido como l\u00edder en la adopci\u00f3n de flexibilidad laboral en Am\u00e9rica Latina [15].   <\/p>\n\n<p>El modelo h\u00edbrido est\u00e1 emergiendo como la tendencia dominante, combinando la flexibilidad del trabajo remoto con la colaboraci\u00f3n presencial esencial [1]. Encuestas recientes indican que los candidatos mexicanos demuestran fuertes preferencias por la flexibilidad de ubicaci\u00f3n: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El 60% prefiere modelos h\u00edbridos<\/strong> [1, 18].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 25% busca puestos totalmente remotos<\/strong> [2, 3].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Solo el 15% prefiere roles presenciales tradicionales<\/strong> [1, 18].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La transformaci\u00f3n ha sido particularmente pronunciada en \u00e1reas metropolitanas como la Ciudad de M\u00e9xico, Monterrey y Guadalajara, donde las mejoras de infraestructura y los desaf\u00edos de la congesti\u00f3n del tr\u00e1fico han acelerado la adopci\u00f3n de modelos de trabajo flexibles [1, 19]. Existen variaciones regionales, con los centros de manufactura tradicionales como Quer\u00e9taro mostrando mayores preferencias por los roles presenciales debido a los requisitos de la industria [1]. <\/p>\n\n<p><strong>EE. UU.<\/strong><\/p>\n\n<p>En EE. UU., la flexibilidad es un impulsor significativo para los buscadores de empleo [9]. Un informe de Robert Half (7 de julio de 2025) indica que el 37% de los buscadores de empleo en EE. UU. desean puestos totalmente remotos, mientras que el 60% prefiere una combinaci\u00f3n de trabajo en casa y en la oficina [2]. Esto se alinea con la tendencia m\u00e1s amplia de empleados que buscan arreglos laborales flexibles y oportunidades de crecimiento profesional [11]. A partir de 2025, el 22.8% de los empleados estadounidenses trabajan de forma remota al menos parcialmente, con modelos h\u00edbridos dominando los servicios profesionales [29]:   <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El 55% prefiere arreglos h\u00edbridos<\/strong> [30].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 30% prefiere el trabajo totalmente remoto<\/strong> [2, 29].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 15% prefiere puestos presenciales<\/strong> [30].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Notablemente, est\u00e1n surgiendo diferencias generacionales, con la Generaci\u00f3n Z mostrando menos entusiasmo por el trabajo totalmente remoto (23%) en comparaci\u00f3n con las generaciones mayores (35%) [18]. Esta tendencia sugiere expectativas cambiantes en torno a la mentor\u00eda en el lugar de trabajo y el desarrollo profesional [18]. <\/p>\n\n<p><strong>Am\u00e9rica Latina (LATAM)<\/strong><\/p>\n\n<p>El trabajo remoto es un claro favorito en Am\u00e9rica Latina y el Caribe (60%), as\u00ed como en Norteam\u00e9rica (42%) [3]. Datos de una encuesta de wowremoteteams.com (14 de abril de 2025) sugieren que el 47% de la fuerza laboral regional prefiere el trabajo totalmente remoto, y el 45% prefiere modelos h\u00edbridos [3]. Esto indica una fuerte inclinaci\u00f3n hacia las opciones remotas e h\u00edbridas en toda la regi\u00f3n, impulsada por factores como una fuerza laboral econ\u00f3mica y compatibilidad cultural para empresas globales [15].  <\/p>\n\n<p>En Am\u00e9rica Latina, excluyendo M\u00e9xico, las preferencias h\u00edbridas dominan con el 55% de la fuerza laboral, y el trabajo remoto crece constantemente en los centros urbanos [2, 19]. Brasil, Argentina y Colombia lideran la adopci\u00f3n del trabajo remoto, aunque las brechas de infraestructura siguen siendo barreras en ciudades m\u00e1s peque\u00f1as y \u00e1reas rurales [19, 15]. <\/p>\n\n<p>Los factores culturales influyen significativamente en las preferencias. Como se\u00f1ala Mark Beyer de Mybey Ventures: \u00abLos supervisores en Am\u00e9rica Latina a menudo prefieren la supervisi\u00f3n directa. El trabajo remoto interrumpe esta din\u00e1mica, dejando a los gerentes inc\u00f3modos con la responsabilidad y el control diario\u00bb [16]. Esto ha llevado a un reciente retroceso, con seis de cada diez empresas en la regi\u00f3n haciendo que su fuerza laboral regrese a las oficinas [16].  <\/p>\n\n<p><strong>Evoluci\u00f3n post-pandemia y trayectoria proyectada<\/strong><\/p>\n\n<p>La pandemia de COVID-19 aceler\u00f3 significativamente la adopci\u00f3n de modelos de trabajo remoto e h\u00edbrido a nivel mundial, y las Am\u00e9ricas no son la excepci\u00f3n [17]. El experimento con el trabajo virtual ha redefinido los l\u00edmites tradicionales [4]. Estudios de Gallup (11 de marzo de 2025) destacan el cambio tect\u00f3nico en los lugares de trabajo debido al COVID-19, transformando la forma en que se realiza el trabajo [4]. El consenso general de varias fuentes es que el trabajo h\u00edbrido es el futuro [5]. El Instituto Stanford para la Investigaci\u00f3n de Pol\u00edticas Econ\u00f3micas sugiere que los arreglos de trabajo h\u00edbrido equilibran los beneficios de estar en la oficina con los beneficios de trabajar desde casa [5]. El aumento del trabajo remoto tambi\u00e9n se ha vinculado a cambios en el empleo formal, como se se\u00f1ala en un documento de trabajo del BIS sobre M\u00e9xico [20].     <\/p>\n\n<p>Antes del COVID-19, el trabajo remoto en M\u00e9xico representaba menos del 5% de la fuerza laboral [16]. La transformaci\u00f3n ocurri\u00f3 r\u00e1pidamente: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>2019:<\/strong> El trabajo remoto era pr\u00e1cticamente inexistente en la mayor\u00eda de los sectores [16].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>2020-2021:<\/strong> La adopci\u00f3n de emergencia alcanz\u00f3 el 36% en la regi\u00f3n LATAM [16].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>2024-2025:<\/strong> Estabilizaci\u00f3n en torno a modelos h\u00edbridos primero [1, 25].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La trayectoria proyectada apunta a una demanda sostenida de flexibilidad [26]. Expertos de la industria predicen que los modelos h\u00edbridos alcanzar\u00e1n aproximadamente el 70% de adopci\u00f3n dentro de cinco a\u00f1os [1], impulsado por: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Presiones de la competencia por el talento<\/strong> [25, 27].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Oportunidades de optimizaci\u00f3n de costos<\/strong> [27, 20].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Beneficios de retenci\u00f3n de empleados<\/strong> [27, 28].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Esta tendencia indica un movimiento continuo hacia modelos flexibles, con empresas que reconsideran los modelos de contrataci\u00f3n para atraer talento, especialmente en LATAM, donde la contrataci\u00f3n remota se est\u00e1 volviendo m\u00e1s atractiva debido a las brechas salariales [6]. El futuro panorama apunta a una demanda sostenida de flexibilidad, con los modelos remotos e h\u00edbridos convirti\u00e9ndose en expectativas est\u00e1ndar en lugar de meros beneficios [24]. <\/p>\n\n<p>Sin embargo, una notable contratendencia est\u00e1 surgiendo en 2025. Muchas empresas latinoamericanas est\u00e1n exigiendo el regreso a la oficina, y M\u00e9xico muestra que el 54% de los trabajadores est\u00e1n de vuelta en las oficinas [16]. Esto refleja tensiones entre las preferencias de los empleados y las preferencias de control de la gerencia [16].  <\/p>\n\n<p><strong>2. Disposici\u00f3n a regresar al sitio: La prima de flexibilidad<\/strong><\/p>\n\n<p>Si bien existe una fuerte preferencia por los modelos remotos e h\u00edbridos, algunos candidatos est\u00e1n abiertos a roles h\u00edbridos o incluso totalmente presenciales, aunque esto a menudo viene con salvedades. <br\/>Encuestas recientes muestran: <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El 70% de los candidatos mexicanos est\u00e1 dispuesto a considerar arreglos h\u00edbridos si ofrecen una flexibilidad significativa<\/strong> [1].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 40% aceptar\u00eda roles totalmente presenciales si estuvieran debidamente incentivados con compensaci\u00f3n, beneficios de transporte y protocolos de seguridad<\/strong> [1].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>La \u00abguerra de tira y afloja\u00bb entre empleadores que quieren trabajadores en la oficina y candidatos que prefieren el trabajo remoto o h\u00edbrido es un tema com\u00fan [7]. Sin embargo, algunos candidatos est\u00e1n cediendo a roles h\u00edbridos o presenciales, lo que sugiere un grado de flexibilidad seg\u00fan varios factores [29]. <\/p>\n\n<p><strong>Factores que influyen en la apertura<\/strong><\/p>\n\n<p>Varios factores influyen en la apertura de un candidato al trabajo h\u00edbrido o totalmente presencial:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Tipo de rol e industria:<\/strong> Ciertos roles o industrias pueden requerir inherentemente m\u00e1s presencia en el sitio (por ejemplo, manufactura, atenci\u00f3n m\u00e9dica, roles que requieren equipo especializado) [32]. Los roles de tecnolog\u00eda, en contraste, a menudo tienen mayor flexibilidad [33]. \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Sectores de TI, finanzas y creatividad:<\/strong> Fuerte preferencia por remoto\/h\u00edbrido [1, 29].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Manufactura, comercio minorista, atenci\u00f3n m\u00e9dica:<\/strong> Mayor aceptaci\u00f3n de los requisitos presenciales [1, 29].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Trabajo de conocimiento: <\/strong>Flexibilidad considerada esencial [4, 5].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ubicaci\u00f3n:<\/strong> El tiempo de viaje y la facilidad de acceso a la oficina juegan un papel importante [34]. Los candidatos en \u00e1reas con buen transporte p\u00fablico o viajes m\u00e1s cortos pueden estar m\u00e1s abiertos al trabajo presencial [36]. Los profesionales urbanos se inclinan constantemente hacia la flexibilidad, mientras que las industrias regionales requieren m\u00e1s presencia f\u00edsica [1]. Las \u00e1reas metropolitanas como la Ciudad de M\u00e9xico muestran una mayor preferencia h\u00edbrida debido a la calidad de la infraestructura y los desaf\u00edos de los desplazamientos [1, 19].   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Compensaci\u00f3n y beneficios:<\/strong> La compensaci\u00f3n adicional o los beneficios mejorados pueden incentivar el regreso a la oficina [37]. Esto podr\u00eda incluir salarios m\u00e1s altos, beneficios para viajeros, comidas gratuitas o mejores servicios en la oficina [38]. \n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El 25% de los trabajadores aceptar\u00eda recortes salariales para mantener la flexibilidad del trabajo remoto<\/strong> [2].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Por el contrario, una mayor compensaci\u00f3n, estipendios de transporte y horas centrales flexibles aumentan la apertura al trabajo presencial<\/strong> [1, 2].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Flexibilidad dentro de los modelos h\u00edbridos:<\/strong> El grado de flexibilidad ofrecido dentro de un modelo h\u00edbrido es crucial [39]. Los modelos que permiten a los empleados elegir lo que mejor les funciona, como el modelo 3-2-2 (3 d\u00edas en la oficina, 2 d\u00edas remotos, 2 d\u00edas libres), son m\u00e1s atractivos [40]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ambiente y cultura del lugar de trabajo:<\/strong> Un ambiente de oficina positivo y colaborativo, con oportunidades de conexi\u00f3n, innovaci\u00f3n y desarrollo de habilidades, puede hacer que el trabajo presencial sea m\u00e1s atractivo [8].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Valor percibido del trabajo presencial:<\/strong> Los candidatos pueden estar m\u00e1s abiertos al trabajo presencial si perciben beneficios claros, como una mejor colaboraci\u00f3n, mentor\u00eda o acceso a recursos no disponibles de forma remota [42].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>3. Estrategias de incentivos y compensaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n<p>Las empresas est\u00e1n ofreciendo cada vez m\u00e1s incentivos espec\u00edficos para atraer talento de vuelta a las oficinas, pero existen importantes desajustes entre lo que los empleadores ofrecen y lo que los candidatos desean [49]. Las empresas est\u00e1n ofreciendo compensaciones y beneficios adicionales para incentivar el trabajo presencial o h\u00edbrido [45]. Estos incentivos tienen como objetivo hacer que el ambiente de la oficina sea m\u00e1s atractivo y compensar las desventajas percibidas del desplazamiento o la reducci\u00f3n de la flexibilidad [46].  <\/p>\n\n<p><strong>Panorama actual de incentivos<\/strong><\/p>\n\n<p>Las empresas est\u00e1n implementando diversos beneficios para el regreso a la oficina [49]:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>El 72% ofrece beneficios para viajeros<\/strong> [2, 23].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 64% ofrece almuerzos con catering<\/strong> [2, 25].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 57% ofrece asistencia para el cuidado de ni\u00f1os <\/strong> [2, 26].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Incentivos efectivos vs. deseos de los empleados<\/strong><\/p>\n\n<p>Existen brechas cr\u00edticas entre la oferta y la demanda [2]:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Viajes subsidiados:<\/strong> Solo el 18% de las empresas los ofrecen, pero el 46% de los empleados los desean [2].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Comida gratuita\/subsidiada:<\/strong> El 32% ofrece, frente al 45% de preferencia de los empleados [2].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Eventos sociales:<\/strong> El 48% los ofrece, frente a solo el 27% de inter\u00e9s de los empleados [2].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Los incentivos m\u00e1s efectivos incluyen:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Subsidios de transporte y reembolso de combustible<\/strong> [1, 26].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Horarios flexibles con horas de colaboraci\u00f3n centrales<\/strong> [1, 27].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Recompensas por d\u00edas remotos basadas en el rendimiento<\/strong> [26, 27].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Programas de bienestar y equipo ergon\u00f3mico<\/strong> [1, 28].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Los candidatos generalmente esperan incentivos que aborden directamente las compensaciones percibidas del trabajo presencial [54]. La compensaci\u00f3n financiera y los beneficios que reducen el costo o la inconveniencia del desplazamiento son muy valorados [55]. M\u00e1s all\u00e1 de eso, los candidatos buscan una raz\u00f3n convincente para estar en la oficina que vaya m\u00e1s all\u00e1 de un simple escritorio; buscan una experiencia de empleado convincente que justifique el desplazamiento y el tiempo dedicado en la oficina [57]. Esto incluye oportunidades de colaboraci\u00f3n, conexi\u00f3n social y crecimiento profesional que son dif\u00edciles de replicar de forma remota [58].   <\/p>\n\n<p><strong>Evoluci\u00f3n de la compensaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n<p>El trabajo h\u00edbrido est\u00e1 remodelando las estructuras de compensaci\u00f3n. El 70% de los empleados esperan beneficios flexibles adaptados a sus arreglos laborales [28]. Esto incluye:  <\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Estipendios para oficina en casa<\/strong> [28, 29].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Asignaciones para tecnolog\u00eda<\/strong> [30, 29].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Escalas salariales flexibles seg\u00fan la ubicaci\u00f3n<\/strong> [31, 30].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>4. Ventajas y desventajas: An\u00e1lisis de espectro completo<\/strong><\/p>\n\n<p>Cada modelo de trabajo (remoto, h\u00edbrido y presencial) presenta ventajas y desventajas distintas tanto para las empresas como para los empleados, lo que afecta la productividad, la colaboraci\u00f3n, la retenci\u00f3n y la competitividad en la contrataci\u00f3n [60].<\/p>\n\n<p><strong>Trabajo remoto<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Acceso a un grupo de talento m\u00e1s amplio [32], costos operativos reducidos (espacio de oficina, servicios p\u00fablicos) [20, 7], mayor retenci\u00f3n de empleados debido a la flexibilidad [28], y potencial de mayor productividad debido a menos distracciones y entornos de trabajo personalizados [34].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Mejor equilibrio entre la vida laboral y personal (el 68% cita el ahorro de tiempo al eliminar los desplazamientos) [1], mayor flexibilidad [64], eliminaci\u00f3n del tiempo y los costos de desplazamiento [64], capacidad de trabajar desde cualquier lugar [64], y mayor autonom\u00eda y control sobre su entorno de trabajo [64].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Posibles desaf\u00edos para fomentar la cohesi\u00f3n y la cultura del equipo [35, 36], dificultades en la supervisi\u00f3n y mentor\u00eda directas [35], riesgos de ciberseguridad [2], posible interrupci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n [35], y desaf\u00edos en la gesti\u00f3n del rendimiento y la garant\u00eda de un trato equitativo [35]. Los problemas de supervisi\u00f3n de la gesti\u00f3n son particularmente relevantes en las culturas latinoamericanas [16]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Sentimientos de aislamiento o desconexi\u00f3n de los colegas [35, 36], potencial de exceso de trabajo debido a los l\u00edmites difusos entre la vida laboral y personal [35], oportunidades limitadas para la colaboraci\u00f3n espont\u00e1nea y el aprendizaje informal [35], y potencial de estancamiento profesional si no participan activamente [35].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Trabajo h\u00edbrido: El enfoque equilibrado<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Equilibra la flexibilidad con la colaboraci\u00f3n en persona [35, 40], mantiene la cultura de la empresa y la cohesi\u00f3n del equipo [37, 38], optimiza la utilizaci\u00f3n del espacio de oficina [60], ampl\u00eda el grupo de talento en comparaci\u00f3n con los modelos totalmente presenciales [56], y mejora la satisfacci\u00f3n y retenci\u00f3n de los empleados [60]. La competitividad en la contrataci\u00f3n tambi\u00e9n es una ventaja significativa, ya que el 77% de las empresas Fortune 100 ofrecen horarios h\u00edbridos [39]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Ofrece lo mejor de ambos mundos: la flexibilidad del trabajo remoto con oportunidades de interacci\u00f3n en persona [35], un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal [35], una menor carga de desplazamientos en comparaci\u00f3n con el trabajo presencial completo [20], y acceso a los recursos de la oficina cuando sea necesario [35].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Complejidad en la gesti\u00f3n de horarios y la capacidad de la oficina [35, 40], garant\u00eda de un trato equitativo para los empleados remotos y presenciales [35], potencial de una cultura de dos niveles [35, 40], e inversi\u00f3n en tecnolog\u00eda para una colaboraci\u00f3n h\u00edbrida fluida [35, 37].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Potencial de presencia inconsistente del equipo [35], desaf\u00edos para coordinar reuniones en persona [35], riesgo de ser pasado por alto para oportunidades si no est\u00e1n f\u00edsicamente presentes [35], y aumento de los desplazamientos en los d\u00edas de oficina designados [35].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Trabajo presencial: Beneficios tradicionales con desaf\u00edos modernos<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Mayor colaboraci\u00f3n y comunicaci\u00f3n directas [35, 38], cultura de empresa y uni\u00f3n de equipo m\u00e1s s\u00f3lidas [35, 37], supervisi\u00f3n y mentor\u00eda m\u00e1s f\u00e1ciles [35, 38], mayor control sobre el entorno de trabajo y la seguridad [35], y resoluci\u00f3n de problemas m\u00e1s r\u00e1pida a trav\u00e9s de la interacci\u00f3n en persona [35].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Clara separaci\u00f3n entre la vida laboral y personal [35], oportunidades de interacci\u00f3n espont\u00e1nea y networking [35], acceso a recursos y equipos de oficina dedicados [35], un entorno de trabajo estructurado [35], y acceso m\u00e1s f\u00e1cil a la gerencia y mentor\u00eda [35].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desventajas:<\/strong>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Para las empresas:<\/strong> Grupo de talento limitado (geogr\u00e1ficamente restringido), mayores costos operativos (alquiler, servicios p\u00fablicos, comodidades), y potencial de menor satisfacci\u00f3n de los empleados y mayor rotaci\u00f3n si los empleados desean flexibilidad. La competitividad del talento es una preocupaci\u00f3n, ya que el 42% de las empresas con mandatos de regreso a la oficina perdieron m\u00e1s personal de lo esperado [39]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Para los empleados:<\/strong> Largos desplazamientos y costos\/estr\u00e9s asociados [1, 20], menor flexibilidad y autonom\u00eda [4], potencial de distracciones en oficinas de planta abierta [4], equilibrio limitado entre la vida laboral y personal [4], y reducci\u00f3n del tiempo personal [11].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Impacto en la productividad, colaboraci\u00f3n, retenci\u00f3n y competitividad en la contrataci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Productividad:<\/strong> Los estudios sugieren que los modelos remotos e h\u00edbridos pueden mantener o incluso impulsar la productividad, ya que los empleados a menudo aprecian la autonom\u00eda y las distracciones reducidas [39]. Sin embargo, el trabajo presencial puede fomentar la colaboraci\u00f3n espont\u00e1nea que podr\u00eda conducir a soluciones innovadoras [35]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Colaboraci\u00f3n:<\/strong> El trabajo presencial generalmente facilita una colaboraci\u00f3n m\u00e1s org\u00e1nica e inmediata [35]. Los modelos h\u00edbridos tienen como objetivo lograr un equilibrio, mientras que el trabajo remoto requiere estrategias intencionales y tecnolog\u00eda para mantener una colaboraci\u00f3n efectiva [37, 60]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Retenci\u00f3n:<\/strong> Las opciones de trabajo flexible (remoto e h\u00edbrido) son importantes impulsores de la satisfacci\u00f3n y retenci\u00f3n de los empleados [39]. Las empresas que ofrecen estos modelos tienen m\u00e1s probabilidades de retener al mejor talento, especialmente a aquellos que priorizan el equilibrio entre la vida laboral y personal [18]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Competitividad en la contrataci\u00f3n:<\/strong> Las empresas que ofrecen arreglos de trabajo flexibles son significativamente m\u00e1s atractivas para los candidatos [39]. Exigir el trabajo presencial completo puede limitar severamente el grupo de talento y dificultar la atracci\u00f3n de los mejores candidatos, especialmente en industrias competitivas [39]. El factor \u00abS\u00cd Instant\u00e1neo\u00bb para el talento LATAM destaca que la flexibilidad remota es una prioridad, incluso por encima de la compensaci\u00f3n para algunos [9]. Esto indica que las empresas con pol\u00edticas presenciales r\u00edgidas pueden perder competitividad para atraer talento altamente solicitado [9]. Por el contrario, las pol\u00edticas flexibles mejoran la marca del empleador y la percepci\u00f3n del candidato, posicionando a las empresas como progresistas y centradas en el empleado [25]. El 66% de los empleados buscar\u00eda inmediatamente nuevos empleos si se eliminara el trabajo remoto [39].     <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Posicionamiento del empleador y impacto competitivo<\/strong><\/p>\n\n<p>Las pol\u00edticas de trabajo flexible se han convertido en poderosas herramientas de marca del empleador [25]:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Las empresas h\u00edbridas reportan un 75% de perspectiva positiva frente al 58% de las empresas no h\u00edbridas<\/strong> [19].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El 85% de los empleados en empresas h\u00edbridas reportan una mayor probabilidad de quedarse<\/strong> [27].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La flexibilidad ahora se encuentra entre los tres factores principales para la aceptaci\u00f3n de un puesto de trabajo<\/strong> [28, 9].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Consideraciones generacionales<\/strong><\/p>\n\n<p>Las diferentes generaciones muestran distintas preferencias de flexibilidad:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Millennials:<\/strong> Mayor apego al trabajo remoto (el 41% es extremadamente probable que se vaya si se elimina la flexibilidad) [18].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Generaci\u00f3n Z:<\/strong> M\u00e1s interesada en el trabajo h\u00edbrido que en el totalmente remoto (el 23% prefiere el totalmente remoto frente al 35% de las generaciones mayores) [18].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Generaci\u00f3n X y Boomers:<\/strong> M\u00e1s tolerantes con los horarios tradicionales, pero valoran la flexibilidad de horarios [48].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Impactos espec\u00edficos de la industria<\/strong><\/p>\n\n<p>Los sectores tecnol\u00f3gicos muestran las mayores demandas de flexibilidad, con los modelos remotos e h\u00edbridos convirti\u00e9ndose en expectativas est\u00e1ndar [28, 29]. Los roles de manufactura y de atenci\u00f3n al cliente mantienen requisitos presenciales m\u00e1s altos, pero a\u00fan se benefician de ofrecer flexibilidad cuando sea posible [1, 29]. <\/p>\n\n<p><strong>5. Consideraciones legales y \u00e9ticas<\/strong><\/p>\n\n<p><strong>Requisitos legales para el trabajo presencial o h\u00edbrido en M\u00e9xico<\/strong><\/p>\n\n<p>M\u00e9xico ha sido proactivo en la regulaci\u00f3n del trabajo remoto, particularmente con la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la NOM-037-STPS-2023 [12, 13]. Estas regulaciones tienen como objetivo proteger a los trabajadores remotos y garantizar un trato equitativo [12, 13]. <\/p>\n\n<p><strong>Los aspectos\/disposiciones clave incluyen:<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definici\u00f3n de trabajo remoto:<\/strong> Trabajo realizado fuera de las instalaciones del empleador durante el 40% o m\u00e1s del tiempo de trabajo [13].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Especificaciones del contrato:<\/strong> Debe detallar el equipo, los protocolos de comunicaci\u00f3n y los horarios [13].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obligaciones del empleador:<\/strong> Proporcionar equipo, pagar los costos de internet y electricidad, y respetar el derecho a la desconexi\u00f3n [11, 12, 13].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>No se puede obligar a los empleados al trabajo remoto, excepto en situaciones de fuerza mayor<\/strong> [13].<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Derecho a la desconexi\u00f3n:<\/strong> La ley mexicana incluye un \u00abderecho a la desconexi\u00f3n\u00bb para los empleados que trabajan al menos el 40% de su tiempo de forma remota, lo que significa que los empleadores no pueden exigirles que est\u00e9n constantemente disponibles fuera del horario laboral [10, 11]. Los empleados pueden desconectarse de los equipos de trabajo despu\u00e9s de horas [13]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reversibilidad:<\/strong> Las empresas pueden hacer la transici\u00f3n de los trabajadores de vuelta a la oficina con un aviso recomendado de 20 d\u00edas [13].<\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Si bien las empresas pueden requerir modelos presenciales o h\u00edbridos, deben adherirse a estas regulaciones, particularmente en lo que respecta al derecho a la desconexi\u00f3n y a garantizar un entorno de trabajo seguro y equitativo para quienes trabajan de forma remota o en un entorno h\u00edbrido. El marco legal en M\u00e9xico est\u00e1 evolucionando para adaptarse a las nuevas realidades del trabajo, enfatizando el bienestar de los empleados y las pr\u00e1cticas laborales justas. <\/p>\n\n<p><strong>Variaciones legales regionales<\/strong><\/p>\n\n<p>Los mercados de EE. UU. y LATAM tienen regulaciones variables, pero generalmente los modelos de trabajo flexible son legalmente permisibles con marcos contractuales adecuados. Se recomienda la creaci\u00f3n de acuerdos claros de trabajo remoto para prevenir disputas. <\/p>\n\n<p><strong>Consideraciones \u00c9ticas<\/strong><\/p>\n\n<p>M\u00e1s all\u00e1 del cumplimiento legal, las consideraciones \u00e9ticas juegan un papel crucial en la configuraci\u00f3n de las pol\u00edticas de ubicaci\u00f3n laboral:<\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Justicia y equidad:<\/strong> Garantizar que todos los empleados, independientemente de su modelo de trabajo, tengan igualdad de oportunidades para el avance profesional, la capacitaci\u00f3n y el reconocimiento. Esto incluye evitar un sistema de \u00abdos niveles\u00bb donde los trabajadores remotos est\u00e9n en desventaja. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Transparencia:<\/strong> Comunicar claramente las expectativas, pol\u00edticas y la l\u00f3gica detr\u00e1s de las decisiones de ubicaci\u00f3n laboral a los empleados.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Bienestar:<\/strong> Priorizar el bienestar de los empleados abordando posibles problemas como el aislamiento en el trabajo remoto, el agotamiento por l\u00edmites difusos o el estr\u00e9s por largos desplazamientos en roles presenciales. Los empleadores son responsables de las normas de seguridad en el lugar de trabajo remoto [49, 50]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Inclusividad:<\/strong> Dise\u00f1ar pol\u00edticas que se adapten a diversas necesidades y circunstancias, como responsabilidades de cuidado o discapacidades.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Privacidad y seguridad de los datos:<\/strong> Implementar medidas s\u00f3lidas para proteger los datos de los empleados y la informaci\u00f3n de la empresa, especialmente en entornos remotos e h\u00edbridos. Esto tambi\u00e9n implica garantizar la seguridad de la informaci\u00f3n personal y de la empresa [2, 45]. <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>6. Perspectivas geogr\u00e1ficas en M\u00e9xico<\/strong><\/p>\n\n<p>Al considerar las ciudades o regiones de M\u00e9xico m\u00e1s adecuadas o deseables para el trabajo h\u00edbrido o presencial, entran en juego varios factores, incluida la infraestructura, la disponibilidad de talento, el costo de vida y las opciones de desplazamiento.<\/p>\n\n<p><strong>Ciudades y regiones clave<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Ciudad de M\u00e9xico:<\/strong> Como capital y ciudad m\u00e1s grande, la Ciudad de M\u00e9xico ofrece el grupo de talento m\u00e1s grande y una infraestructura extensa. Tiene una alta concentraci\u00f3n de empresas, diversas industrias, y un sistema de transporte p\u00fablico bien desarrollado. Es el centro de talento digital m\u00e1s grande de Am\u00e9rica Latina, con casi 300,000 especialistas [66]. Cuenta con excelente conectividad e infraestructura [65] y un s\u00f3lido ecosistema tecnol\u00f3gico con una importante presencia de empresas internacionales [51]. Sin embargo, tambi\u00e9n tiene un costo de vida m\u00e1s alto y una importante congesti\u00f3n de tr\u00e1fico, lo que puede afectar los desplazamientos.    <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Guadalajara:<\/strong> Conocida como el \u00abSilicon Valley\u00bb de M\u00e9xico, Guadalajara es un importante centro tecnol\u00f3gico con un creciente grupo de talento, particularmente en TI y desarrollo de software. Ofrece un estilo de vida m\u00e1s relajado que la Ciudad de M\u00e9xico, con un costo de vida m\u00e1s bajo y buena infraestructura. Es una opci\u00f3n atractiva para las empresas tecnol\u00f3gicas que buscan una fuerza laboral calificada. Es un centro tecnol\u00f3gico establecido con un fuerte enfoque en electr\u00f3nica y software [51], una s\u00f3lida infraestructura educativa que produce graduados calificados [51], y es rentable en comparaci\u00f3n con la Ciudad de M\u00e9xico [51].   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Monterrey:<\/strong> Un importante centro industrial y de negocios en el norte de M\u00e9xico, Monterrey cuenta con una s\u00f3lida infraestructura y una econom\u00eda robusta, particularmente en manufactura, automotriz y log\u00edstica. El costo de vida es generalmente m\u00e1s bajo que en la Ciudad de M\u00e9xico, y ofrece buena conectividad con la frontera de EE. UU.. Es un centro de outsourcing de TI y IA\/rob\u00f3tica [51], con un s\u00f3lido entorno empresarial y proximidad a la frontera de EE. UU. [51], y una creciente infraestructura tecnol\u00f3gica [19, 51].  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Quer\u00e9taro:<\/strong> Esta ciudad ha emergido como un importante centro industrial y tecnol\u00f3gico, atrayendo inversi\u00f3n extranjera debido a su ubicaci\u00f3n estrat\u00e9gica, buena infraestructura, y alta calidad de vida. Ofrece un s\u00f3lido grupo de talento, particularmente en las industrias aeroespacial y automotriz, y un costo de vida relativamente m\u00e1s bajo en comparaci\u00f3n con ciudades m\u00e1s grandes [14]. Es conocida por la tecnolog\u00eda aeroespacial y el desarrollo de centros de datos [51].  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Puebla:<\/strong> Avance en tecnolog\u00eda automotriz e IoT [51]. La infraestructura est\u00e1 mejorando, pero el trabajo presencial sigue siendo dominante en la manufactura [1, 51]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>M\u00e9rida:<\/strong> Ubicada en la Pen\u00ednsula de Yucat\u00e1n, M\u00e9rida es conocida por su seguridad, riqueza cultural, y creciente comunidad de expatriados. Aunque tradicionalmente no es un centro de negocios importante, est\u00e1 ganando popularidad entre los trabajadores remotos debido a su calidad de vida y menor costo de vida. La infraestructura se est\u00e1 desarrollando, y podr\u00eda ser una opci\u00f3n emergente para modelos h\u00edbridos.  <\/li>\n<\/ul>\n\n<p><strong>Factores a considerar<\/strong><\/p>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Infraestructura:<\/strong> El acceso a internet confiable, espacios de oficina modernos, y redes de transporte son cruciales para los modelos h\u00edbridos y presenciales. Las principales ciudades generalmente ofrecen mejor infraestructura. La infraestructura de internet confiable es crucial para el \u00e9xito del trabajo remoto [11, 15]. Las principales \u00e1reas metropolitanas ofrecen conectividad de fibra y energ\u00eda confiable, mientras que las ciudades m\u00e1s peque\u00f1as y las \u00e1reas rurales enfrentan desaf\u00edos de conectividad que limitan la viabilidad del trabajo remoto [11, 15].   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Disponibilidad de talento:<\/strong> La concentraci\u00f3n de mano de obra calificada en industrias espec\u00edficas var\u00eda seg\u00fan la regi\u00f3n. El talento tecnol\u00f3gico es m\u00e1s abundante en Guadalajara y la Ciudad de M\u00e9xico, mientras que la experiencia en manufactura es fuerte en Monterrey y Quer\u00e9taro. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Costo de vida:<\/strong> El costo de vida puede afectar significativamente la satisfacci\u00f3n de los empleados y la contrataci\u00f3n. Si bien las principales ciudades tienen costos m\u00e1s altos, tambi\u00e9n ofrecen salarios m\u00e1s altos. Las ciudades m\u00e1s asequibles pueden ser atractivas para las empresas que buscan reducir los costos operativos. Las variaciones en el costo de vida afectan las decisiones de vivienda y los patrones de desplazamiento [1, 51].   <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Opciones de desplazamiento:<\/strong> El transporte p\u00fablico eficiente, las carreteras bien mantenidas, y el tr\u00e1fico manejable son importantes para los empleados presenciales e h\u00edbridos. Las ciudades con congesti\u00f3n severa pueden afectar negativamente el bienestar y la productividad de los empleados. La congesti\u00f3n del tr\u00e1fico en la Ciudad de M\u00e9xico incentiva los modelos h\u00edbridos [1, 51]. La calidad del transporte p\u00fablico impacta la disposici\u00f3n a viajar [65, 51].   <\/li>\n<\/ul>\n\n<p>Estas perspectivas geogr\u00e1ficas pueden ayudar a los l\u00edderes de RR. HH. y tecnolog\u00eda a tomar decisiones informadas sobre el establecimiento o la expansi\u00f3n de su presencia f\u00edsica en M\u00e9xico, equilibrando las necesidades comerciales con las preferencias de los empleados y las condiciones locales.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Tabla resumen: Ventajas y desventajas de los modelos de trabajo<\/h3>\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><td>Caracter\u00edstica<\/td><td>Trabajo remoto<\/td><td>Trabajo h\u00edbrido<\/td><td>Trabajo presencial<\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>Grupo de talento<\/td><td>M\u00e1s amplio (global)<\/td><td>M\u00e1s amplio (regional\/nacional)<\/td><td>Limitado (local)<\/td><\/tr><tr><td>Costos (Empresa)<\/td><td>Costos operativos reducidos<\/td><td>Utilizaci\u00f3n optimizada del espacio de oficina<\/td><td>Mayores costos operativos<\/td><\/tr><tr><td>Flexibilidad<\/td><td>M\u00e1s alta<\/td><td>Equilibrada<\/td><td>Equilibrada<\/td><\/tr><tr><td>Balance Laboral<\/td><td>Mejorado<\/td><td>Mejorado<\/td><td>Clara separaci\u00f3n, pero potencial de largos desplazamientos<\/td><\/tr><tr><td>Colaboraci\u00f3n<\/td><td>Requiere esfuerzo intencional y tecnolog\u00eda<\/td><td>Equilibra la colaboraci\u00f3n presencial y virtual<\/td><td>Colaboraci\u00f3n directa mejorada<\/td><\/tr><tr><td>Cultura<\/td><td>Desaf\u00edos para fomentar la cohesi\u00f3n<\/td><td>M\u00e1s f\u00e1cil de mantener la cohesi\u00f3n<\/td><td>Cultura de empresa y uni\u00f3n de equipo m\u00e1s s\u00f3lidas<\/td><\/tr><tr><td>Productividad<\/td><td>Puede ser alta, con menos distracciones<\/td><td>Puede ser alta, equilibrando el enfoque y la interacci\u00f3n<\/td><td>Puede ser alta, con supervisi\u00f3n directa<\/td><\/tr><tr><td>Retenci\u00f3n<\/td><td>Alta debido a la flexibilidad<\/td><td>Alta debido a la flexibilidad y conexi\u00f3n<\/td><td>Menor si se desea flexibilidad<\/td><\/tr><tr><td>Contrataci\u00f3n<\/td><td>Muy atractivo<\/td><td>Atractivo<\/td><td>Menos atractivo para el talento que busca flexibilidad<\/td><\/tr><tr><td>Supervisi\u00f3n<\/td><td>M\u00e1s desafiante<\/td><td>Equilibrada<\/td><td>Supervisi\u00f3n directa m\u00e1s f\u00e1cil<\/td><\/tr><tr><td>Aislamiento<\/td><td>Potencial de aislamiento del empleado<\/td><td>Riesgo reducido en comparaci\u00f3n con el remoto completo<\/td><td>Bajo riesgo<\/td><\/tr><tr><td>Desplazamiento<\/td><td>Eliminado<\/td><td>Reducido<\/td><td>Diario, con costos y estr\u00e9s asociados<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-\"><\/h3>\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/sequoia-connect.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Candidate-Work-Model-Preferences-Across-Regions.png\" alt=\"Preferencia de los candidatos por modelo de trabajo en las distintas regiones.\" class=\"wp-image-12880\"\/><\/figure>\n\n<p>Este gr\u00e1fico representa visualmente las diversas preferencias por el trabajo remoto, h\u00edbrido y presencial en M\u00e9xico, EE. UU. y Am\u00e9rica Latina, destacando la fuerte inclinaci\u00f3n hacia los modelos flexibles en todas las regiones.<\/p>\n\n<p><strong>7. Recomendaciones estrat\u00e9gicas para l\u00edderes de RR. HH. y tecnolog\u00eda<\/strong><\/p>\n\n<p>Para adaptar o revisar eficazmente las estrategias de ubicaci\u00f3n laboral, los directores de Recursos Humanos y Tecnolog\u00eda deben considerar las siguientes recomendaciones pr\u00e1cticas:<\/p>\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Adoptar la flexibilidad como estrategia central:<\/strong> Los datos indican claramente una preferencia fuerte y creciente por los modelos de trabajo remoto e h\u00edbrido en toda Am\u00e9rica [1, 2, 3]. Las empresas que se resisten a esta tendencia corren el riesgo de perder acceso al mejor talento y de disminuir su marca como empleador [9, 28]. La flexibilidad debe integrarse en la estrategia central de talento, no tratarse como un beneficio temporal.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Adaptar los modelos h\u00edbridos a las necesidades de los empleados:<\/strong> Es poco probable que un enfoque \u00fanico para el trabajo h\u00edbrido tenga \u00e9xito. Las empresas deben encuestar a sus empleados para comprender las preferencias espec\u00edficas con respecto a los d\u00edas presenciales, las necesidades de colaboraci\u00f3n en equipo y los roles individuales. Este enfoque basado en datos ayudar\u00e1 a dise\u00f1ar modelos h\u00edbridos que maximicen la productividad y la satisfacci\u00f3n de los empleados.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Invertir en tecnolog\u00eda e infraestructura para una colaboraci\u00f3n fluida:<\/strong> Para los modelos tanto remotos como h\u00edbridos, una infraestructura tecnol\u00f3gica robusta es primordial. Esto incluye plataformas de comunicaci\u00f3n confiables, herramientas de colaboraci\u00f3n y medidas de ciberseguridad. Invertir en estas \u00e1reas garantiza que la productividad y la conectividad se mantengan independientemente de la ubicaci\u00f3n f\u00edsica.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reconsiderar la compensaci\u00f3n y los incentivos para el trabajo presencial:<\/strong> Si se considera necesaria la presencia presencial para ciertos roles o equipos, las empresas deben estar preparadas para ofrecer incentivos atractivos. Esto podr\u00eda incluir una compensaci\u00f3n mejorada, mejores servicios de oficina, desplazamientos subsidiados u oportunidades \u00fanicas de desarrollo en persona que justifiquen el tiempo y el costo de ir a la oficina [2, 49]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Priorizar el bienestar y la inclusividad de los empleados:<\/strong> Independientemente del modelo de trabajo, el bienestar de los empleados debe ser una prioridad m\u00e1xima. Esto incluye abordar el posible aislamiento en entornos remotos, gestionar los l\u00edmites entre la vida laboral y personal, y garantizar un trato equitativo y la progresi\u00f3n profesional para todos los empleados. Las pol\u00edticas deben ser inclusivas, adapt\u00e1ndose a diversas necesidades y fomentando un sentido de pertenencia.  <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Mantenerse al tanto de los cambios legales y regulatorios:<\/strong> El panorama legal que rodea el trabajo remoto e h\u00edbrido est\u00e1 evolucionando, particularmente en pa\u00edses como M\u00e9xico. Los equipos de RR. HH. y legales deben mantenerse informados sobre las nuevas regulaciones (por ejemplo, la NOM-037 de M\u00e9xico y el derecho a la desconexi\u00f3n) para garantizar el cumplimiento y mitigar los riesgos legales [10, 11, 12, 13]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Aprovechar los conocimientos geogr\u00e1ficos para la planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de ubicaciones:<\/strong> Para las empresas que consideran establecer o expandir su presencia f\u00edsica en M\u00e9xico, comprender los matices de las diferentes ciudades es crucial. Factores como la disponibilidad de talento, la infraestructura, el costo de vida y las opciones de desplazamiento deben guiar las decisiones sobre d\u00f3nde establecer o expandir oficinas, especialmente para roles que requieren presencia presencial o h\u00edbrida [1, 51, 11, 15, 65]. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fomentar una cultura de confianza y autonom\u00eda:<\/strong> Los modelos de trabajo flexible exitosos se basan en la confianza. Empoderar a los empleados con autonom\u00eda sobre su trabajo y confiar en que obtendr\u00e1n resultados, independientemente de su ubicaci\u00f3n, es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo y productivo. <\/li>\n<\/ol>\n\n<p>Al abordar proactivamente estas \u00e1reas, los directores de Recursos Humanos y Tecnolog\u00eda pueden desarrollar modelos estrat\u00e9gicos de ubicaci\u00f3n laboral que atraigan y retengan al mejor talento, mejoren la productividad y garanticen la competitividad organizacional a largo plazo en el cambiante panorama laboral.<\/p>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-8-concluding-thoughts\">8. Conclusiones<\/h3>\n\n<p>El cambio hacia modelos de trabajo flexibles en Am\u00e9rica, particularmente la preferencia dominante por arreglos h\u00edbridos, marca una transformaci\u00f3n fundamental en el panorama del talento. Para los l\u00edderes de Recursos Humanos y TI, el \u00e9xito depende de adaptar estrat\u00e9gicamente las pol\u00edticas para satisfacer estas expectativas cambiantes de los candidatos. Al adoptar la flexibilidad, ofrecer incentivos espec\u00edficos, asegurar el cumplimiento legal y aprovechar los conocimientos geogr\u00e1ficos, las organizaciones pueden fortalecer su marca como empleador, mejorar la productividad y asegurar una ventaja competitiva en la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n del mejor talento. El futuro del trabajo es innegablemente flexible, y la adaptaci\u00f3n proactiva es clave para prosperar en esta nueva era.   <\/p>\n\n<p><strong>Guiando el Camino: Consejos y Preguntas de la Comunidad<\/strong><\/p>\n\n<p>Navegar el complejo y evolutivo panorama de los modelos de trabajo y la atracci\u00f3n de talento en las Am\u00e9ricas requiere visi\u00f3n estrat\u00e9gica. Aprovechar las experiencias compartidas y la sabidur\u00eda colectiva puede ofrecer una gu\u00eda invaluable. Nos encantar\u00eda conocer tus perspectivas y aprender de los desaf\u00edos que has enfrentado.  <\/p>\n\n<p>Aqu\u00ed hay un par de preguntas para iniciar la conversaci\u00f3n:<\/p>\n\n<p>\ud83d\udcac<strong> Adapt\u00e1ndose a la \u00abPrima de Flexibilidad\u00bb:<\/strong> Nuestro informe destaca la fuerte preferencia de los candidatos por modelos de trabajo flexibles. Para los l\u00edderes de RR. HH. y Tecnolog\u00eda que han realizado una transici\u00f3n exitosa o han optimizado estrategias h\u00edbridas o de trabajo remoto primero, \u00bfcu\u00e1l fue el resultado positivo m\u00e1s inesperado que observaron, m\u00e1s all\u00e1 del aumento de la satisfacci\u00f3n de los empleados? Por el contrario, \u00bfcu\u00e1l fue el desaf\u00edo operativo o cultural m\u00e1s imprevisto, y c\u00f3mo lo abord\u00f3 eficazmente su equipo?  <\/p>\n\n<p><strong>\ud83d\udcac Navegando por los grupos de talento global en M\u00e9xico:<\/strong> Dada la evoluci\u00f3n del marco legal de M\u00e9xico para el trabajo remoto y sus crecientes centros de talento, \u00bfqu\u00e9 desaf\u00edos u oportunidades \u00fanicas ha encontrado al reclutar talento tecnol\u00f3gico especializado en ciudades como la Ciudad de M\u00e9xico o Guadalajara para roles h\u00edbridos o presenciales? \u00bfQu\u00e9 estrategias han demostrado ser m\u00e1s efectivas para equilibrar las preferencias del mercado local con las pol\u00edticas globales de la empresa, particularmente en lo que respecta a la compensaci\u00f3n, los beneficios y el &#8216;derecho a la desconexi\u00f3n&#8217;? <\/p>\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button is-style-outline is-style-outline--1\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/creators.spotify.com\/pod\/profile\/sequoia-connect-eng\/episodes\/Beyond-the-Office-Work-Location-Strategies-for-HR--IT-Leaders-e363vcj\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Esc\u00fachalo en Spotify (Ingl\u00e9s)<\/a><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-button is-style-outline is-style-outline--2\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"https:\/\/creators.spotify.com\/pod\/profile\/sequoia-connect\/episodes\/Ms-all-de-la-oficina-Estrategias-de-ubicacin-laboral-para-lderes-de-RR--HH--y-TI-e363vk8\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Esc\u00fachalo en Spotify (Espa\u00f1ol)<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-ready-to-accelerate-your-career\"><strong>\u00bfListo para acelerar tu carrera?<\/strong><\/h3>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>\u00bfBuscas un nuevo empleo?<\/strong> Visita nuestra <strong><a href=\"https:\/\/sequoia-connect.com\/es\/careers\/\">P\u00e1gina de Carreras<\/a><\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00bfDificultades para encontrar trabajo?<\/strong> Explora nuestros <strong><a href=\"https:\/\/sequoia-connect.com\/es\/it-outplacement-services\/\">Servicios de Recolocaci\u00f3n en TI<\/a><\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00bfNecesitas talento tecnol\u00f3gico de alto nivel?<\/strong> Conoce nuestros <strong>Servicios de <a href=\"https:\/\/sequoia-connect.com\/es\/specialist-it-headhunting-for-tech-firms\/\">Headhunting en TI.<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Referencias:<\/h3>\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>[1] Gensler. (2023, March 22). <em>What Gensler&#8217;s Mexico Workplace Survey Reveals About Why Employees Return to the Office<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.gensler.com\/blog\/gensler-mexico-workplace-survey-findings-return-to-office\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.gensler.com\/blog\/gensler-mexico-workplace-survey-findings-return-to-office<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[2] Robert Half. (2025, July 7). <em>80+ Hybrid Work Statistics in 2025: Productivity &amp; Preferences<\/em>. <a href=\"https:\/\/archieapp.co\/blog\/hybrid-workplace-stats\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/archieapp.co\/blog\/hybrid-workplace-stats\/<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[3] Wow Remote Teams. (2025, April 14). <em>Hiring Latin American Remote Workers Statistics<\/em>. <a href=\"https:\/\/wowremoteteams.com\/blog\/hiring-latin-american-remote-workers-stats\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/wowremoteteams.com\/blog\/hiring-latin-american-remote-workers-stats\/<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[4] Gallup. (2025, March 11). <em>The Post-Pandemic Workplace: The Experiment Continues<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/657629\/post-pandemic-workplace-experiment-continues.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/657629\/post-pandemic-workplace-experiment-continues.aspx<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[5] Stanford Institute for Economic Policy Research. <em>Hybrid is the future of work<\/em>. <a href=\"https:\/\/siepr.stanford.edu\/publications\/policy-brief\/hybrid-future-work\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/siepr.stanford.edu\/publications\/policy-brief\/hybrid-future-work<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[6] CBS42.com. (2025, July 7). <em>US Companies Rethink Hiring Models as LATAM Salary Gaps Make Remote Staffing More Attractive<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.cbs42.com\/business\/press-releases\/ein-presswire\/828765510\/us-companies-rethink-hiring-models-as-latam-salary-gaps-make-remote-staffing-more-attractive\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.cbs42.com\/business\/press-releases\/ein-presswire\/828765510\/us-companies-rethink-hiring-models-as-latam-salary-gaps-make-remote-staffing-more-attractive<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[7] Seattle Corporate Search. (2025, July 1).  <em>Bosses want employees on-site. Job candidates want remote work <\/em>. <a href=\"https:\/\/www.google.com\/search?q=https:\/\/www.seattlecorporatesearch.com\/advice\/bosses-want-employees-on-site-job-candidates-want-remote-work-and-recruiters-are-caught-in-the-middle\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.seattlecorporatesearch.com\/advice\/bosses-want-employees-on-site-job-candidates-want-remote-work-and-recruiters-are-caught-in-the-middle<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[8] McKinsey. (2025, February 14). <em>Creating a return to office policy that works<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/returning-to-the-office-focus-more-on-practices-and-less-on-the-policy\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/returning-to-the-office-focus-more-on-practices-and-less-on-the-policy<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[9] LinkedIn. (2025, June 10). <em>The Instant \u00abYES\u00bb Factor: What LatAm Talent Really Wants in a Job Offer<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/instant-yes-factor-what-latam-talent-really-wants-job-offer-sjsof\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/instant-yes-factor-what-latam-talent-really-wants-job-offer-sjsof<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[10] Mayer Brown. (2025, March). <em>Mexico: The Right to Disconnect Q&amp;A<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.mayerbrown.com\/en\/insights\/publications\/2025\/03\/mexico-the-right-to-disconnect-qa\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.mayerbrown.com\/en\/insights\/publications\/2025\/03\/mexico-the-right-to-disconnect-qa<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[11] AP News. (2023, June 9). <em>Mexico sets new work-from-home rules, including that employers must pay for electricity and internet<\/em>. <a href=\"https:\/\/apnews.com\/article\/mexico-rules-work-from-home-chairs-law-04f7605682b9e4655336380a1cfa1065\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/apnews.com\/article\/mexico-rules-work-from-home-chairs-law-04f7605682b9e4655336380a1cfa1065<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[12] Ogletree Deakins. (2023, November 23). <em>Employers With Operations in Mexico: The Countdown for Complying With the Telework Health and Safety Standard Has Begun<\/em>. <a href=\"https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/employers-with-operations-in-mexico-the-countdown-for-complying-with-the-telework-health-and-safety-standard-has-begun\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/ogletree.com\/insights-resources\/blog-posts\/employers-with-operations-in-mexico-the-countdown-for-complying-with-the-telework-health-and-safety-standard-has-begun\/<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[13] JD Supra. (2024, October 18). <em>Embracing Remote Work in Mexico: Understanding the Home Office Regulations<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.jdsupra.com\/legalnews\/embracing-remote-work-in-mexico-7809372\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.jdsupra.com\/legalnews\/embracing-remote-work-in-mexico-7809372\/<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[14] Millionaire Migrant. (2025, March 14). <em>Safest Cities in Mexico for Expats and Investors<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.millionairemigrant.com\/safest-cities-mexico-expats-investors\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.millionairemigrant.com\/safest-cities-mexico-expats-investors\/<\/a> <\/li>\n\n\n\n<li>[15] mexicobusiness.news. <em>New Era Jobs Mexico<\/em>. <a href=\"https:\/\/mexicobusiness.news\/entrepreneurs\/news\/new-era-jobs-mexico\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/mexicobusiness.news\/entrepreneurs\/news\/new-era-jobs-mexico<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[16] mexicobusiness.news. <em>COVID-19 Transformed Mexico\u2019s Working Culture<\/em>. <a href=\"https:\/\/mexicobusiness.news\/talent\/news\/covid-19-transformed-mexicos-working-culture\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/mexicobusiness.news\/talent\/news\/covid-19-transformed-mexicos-working-culture<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[17] coderslink.com. <em>Comparison of Hiring in Latin America vs USA<\/em>. <a href=\"https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/comparison-of-hiring-in-latin-america-vs-usa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/comparison-of-hiring-in-latin-america-vs-usa\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[18] gallup.com. <em>Fully Remote Work Least Popular Gen Z<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/692675\/fully-remote-work-least-popular-gen-z.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/692675\/fully-remote-work-least-popular-gen-z.aspx<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[19] wowremoteteams.com. <em>How to Hire in Latin America<\/em>. <a href=\"https:\/\/wowremoteteams.com\/blog\/how-to-hire-in-latin-america\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/wowremoteteams.com\/blog\/how-to-hire-in-latin-america\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[20] bis.org. <em>The Future of Work: A BIS Working Paper on Mexico<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.bis.org\/publ\/work1133.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.bis.org\/publ\/work1133.htm<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[21] coderslink.com. <em>Remote Work in Mexico and Latin America: What Do the Stats Tell Us?<\/em>. <a href=\"https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/remote-work-in-mexico-and-latin-america-what-do-the-stats-tell-us\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/remote-work-in-mexico-and-latin-america-what-do-the-stats-tell-us\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[22] shorelight.com. <em>What Are Latin American Companies Looking For In New Hires?<\/em>. <a href=\"https:\/\/shorelight.com\/student-stories\/what-are-latin-american-companies-looking-for-in-new-hires\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/shorelight.com\/student-stories\/what-are-latin-american-companies-looking-for-in-new-hires\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[23] linkedin.com. <em>How Remote &amp; Hybrid Work Models Are Winning The Talent War In Mexico<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/how-remote-hybrid-work-models-winning-talent-war-mexico\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/how-remote-hybrid-work-models-winning-talent-war-mexico<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[24] coderslink.com. <em>Market Insights: Remote Work In Mexico Has New Regulations, Here\u2019s What You Need To Know<\/em>. <a href=\"https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/market-insights-remote-work-in-mexico-has-new-regulations-heres-what-you-need-to-know\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/coderslink.com\/employers\/blog\/market-insights-remote-work-in-mexico-has-new-regulations-heres-what-you-need-to-know\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[25] hireinsouth.com. <em>The Ultimate Guide To Hiring In Latin America<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.hireinsouth.com\/post\/the-ultimate-guide-to-hiring-in-latin-america\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.hireinsouth.com\/post\/the-ultimate-guide-to-hiring-in-latin-america<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[26] mexicohistorico.com. <em>The Future Of Work In Mexico: Remote And Hybrid Models<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.mexicohistorico.com\/paginas\/The-Future-of-Work-in-Mexico--Remote-and-Hybrid-Models.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.mexicohistorico.com\/paginas\/The-Future-of-Work-in-Mexico&#8211;Remote-and-Hybrid-Models.html<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[27] hirewithnear.com. <em>9 Lessons Learned From Hiring In Latin America<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.hirewithnear.com\/blog\/9-lessons-learned-from-hiring-in-latin-america\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.hirewithnear.com\/blog\/9-lessons-learned-from-hiring-in-latin-america<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[28] qualtrics.com. <em>Flexibility Is Now A Deal-Breaker For Job Seekers<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.qualtrics.com\/news\/flexibility-is-now-a-deal-breaker-for-job-seekers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.qualtrics.com\/news\/flexibility-is-now-a-deal-breaker-for-job-seekers\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[29] worklife.news. <em>Return to Office: Who&#8217;s Back, What Days?<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.worklife.news\/culture\/return-to-office-whos-back-what-days\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.worklife.news\/culture\/return-to-office-whos-back-what-days\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[30] cbia.com. <em>Workplace Flexibility Key Factor For Most<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.cbia.com\/news\/hr-safety\/workplace-flexibility-key-factor-for-most\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.cbia.com\/news\/hr-safety\/workplace-flexibility-key-factor-for-most\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[31] foxbusiness.com. <em>US Return To Office Rates Hit Pandemic High As More Employers Get Tougher<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.foxbusiness.com\/economy\/us-return-office-rates-hit-pandemic-high-more-employers-get-tougher\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.foxbusiness.com\/economy\/us-return-office-rates-hit-pandemic-high-more-employers-get-tougher<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[32] backlinko.com. <em>Remote Work Stats<\/em>. <a href=\"https:\/\/backlinko.com\/remote-work-stats\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/backlinko.com\/remote-work-stats<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[33] resources.workable.com. <em>Infographic: Flex Work US<\/em>. <a href=\"https:\/\/resources.workable.com\/stories-and-insights\/infographic-flex-work-us\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/resources.workable.com\/stories-and-insights\/infographic-flex-work-us<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[34] worldatwork.org. <em>Return To Office Rates Eclipse 50% In Major U.S. Cities<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.google.com\/search?q=https:\/\/worldatwork.org\/resources\/publications\/workspan-daily\/return-to-office-rates-eclipse-50-in-major-u-s-cities\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/worldatwork.org\/resources\/publications\/workspan-daily\/return-to-office-rates-eclipse-50-in-major-u-s-cities<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[35] goco.io. <em>Workplace Flexibility Statistics<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.goco.io\/blog\/workplace-flexibility-statistics\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.goco.io\/blog\/workplace-flexibility-statistics<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[36] statista.com. <em>Percentage Of Workers In Office<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.statista.com\/chart\/23666\/percentage-of-workers-in-office\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.statista.com\/chart\/23666\/percentage-of-workers-in-office\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[37] axios.com. <em>Hybrid, Remote Work Preference US<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.axios.com\/2024\/04\/09\/hybrid-remote-work-preference-us\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.axios.com\/2024\/04\/09\/hybrid-remote-work-preference-us<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[38] catalyst.org. <em>Flexibility Demand Future Of Work<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.catalyst.org\/research\/flexibility-demand-future-of-work\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.catalyst.org\/research\/flexibility-demand-future-of-work\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[39] zippia.com. <em>Return To Work Statistics<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.zippia.com\/advice\/return-to-work-statistics\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.zippia.com\/advice\/return-to-work-statistics\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[40] mitel.com. <em>The State Of Work In 2024<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.mitel.com\/blog\/the-state-of-work-in-2024\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.mitel.com\/blog\/the-state-of-work-in-2024<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[41] https:\/\/www.google.com\/search?q=assets.techsmith.com. <em>2024 Workplace Flexibility Trends Report Snagit<\/em>. <a href=\"https:\/\/assets.techsmith.com\/docs\/2024-Workplace-Flexibility-Trends-Report-Snagit.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/assets.techsmith.com\/docs\/2024-Workplace-Flexibility-Trends-Report-Snagit.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[42] archieapp.co. <em>Return To Office Statistics<\/em>. <a href=\"https:\/\/archieapp.co\/blog\/return-to-office-statistics\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/archieapp.co\/blog\/return-to-office-statistics\/<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[43] business.yougov.com. <em>US 2024 Remote Hybrid Work Research<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.google.com\/search?q=https:\/\/business.yougov.com\/content\/48257-us-2024-remote-hybrid-work-research%26rut%3D63ac49eaac1a9342f43d892165cbbac3a2d678e88dc2e0c08f87bf1eebb07b43\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/business.yougov.com\/content\/48257-us-2024-remote-hybrid-work-research&amp;rut=63ac49eaac1a9342f43d892165cbbac3a2d678e88dc2e0c08f87bf1eebb07b43<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[44] globalworkplaceanalytics.com. <em>Workplace Flexibility Trends Report 2024<\/em>. <a href=\"https:\/\/globalworkplaceanalytics.com\/wp-content\/uploads\/edd\/2024\/03\/Workplace-Flexibility-Trends-Report-2024.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/globalworkplaceanalytics.com\/wp-content\/uploads\/edd\/2024\/03\/Workplace-Flexibility-Trends-Report-2024.pdf<\/a><\/li>\n\n\n\n<li>[45] hr-consulting-group.com. <em>Hybrid Work Optimization<\/em>. <a href=\"https:\/\/www.hr-consulting-group.com\/hr-news\/hybrid-work-optimization\" target=\"_blank\" 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