Más allá de la oficina: Estrategias de ubicación laboral para líderes de RR. HH. y TI

Introducción

El panorama laboral ha experimentado una transformación sísmica en toda América, con los modelos de trabajo híbrido y remoto emergiendo como la nueva normalidad en lugar de medidas temporales por la pandemia [4]. Este informe exhaustivo examina las tendencias actuales, las preferencias de los candidatos y las implicaciones estratégicas para los líderes de Recursos Humanos y Tecnología que operan en México, Estados Unidos y América Latina.

El trabajo híbrido se ha convertido en la preferencia dominante en todas las regiones de América, con aproximadamente el 55-60% de los candidatos prefiriendo arreglos flexibles que combinan el trabajo remoto y el de oficina [1, 2, 3]. Este cambio representa una transformación fundamental en cómo el talento evalúa las oportunidades, con la flexibilidad ahora clasificándose entre los tres factores principales que los candidatos consideran al aceptar ofertas de empleo [28, 9].

1. Preferencias y tendencias de los candidatos

México: Liderando el movimiento de la flexibilidad

Específicamente en México, la transformación ha sido particularmente drástica [16]. Los trabajadores tecnológicos mexicanos muestran una fuerte preferencia por los arreglos flexibles, con un 42.1% prefiriendo el trabajo remoto, un 26.6% el híbrido y un 24.7% los modelos flexibles [16]. Solo el 6.6% prefiere arreglos totalmente presenciales, lo que marca una inversión completa de las normas prepandémicas, cuando el trabajo presencial era obligatorio en más del 80% de las empresas [1, 16]. México ha emergido como líder en la adopción de flexibilidad laboral en América Latina [15].

El modelo híbrido está emergiendo como la tendencia dominante, combinando la flexibilidad del trabajo remoto con la colaboración presencial esencial [1]. Encuestas recientes indican que los candidatos mexicanos demuestran fuertes preferencias por la flexibilidad de ubicación:

• El 60% prefiere modelos híbridos [1, 18].
• El 25% busca puestos totalmente remotos [2, 3].
• Solo el 15% prefiere roles presenciales tradicionales [1, 18].

La transformación ha sido particularmente pronunciada en áreas metropolitanas como la Ciudad de México, Monterrey y Guadalajara, donde las mejoras de infraestructura y los desafíos de la congestión del tráfico han acelerado la adopción de modelos de trabajo flexibles [1, 19]. Existen variaciones regionales, con los centros de manufactura tradicionales como Querétaro mostrando mayores preferencias por los roles presenciales debido a los requisitos de la industria [1].

EE. UU.

En EE. UU., la flexibilidad es un impulsor significativo para los buscadores de empleo [9]. Un informe de Robert Half (7 de julio de 2025) indica que el 37% de los buscadores de empleo en EE. UU. desean puestos totalmente remotos, mientras que el 60% prefiere una combinación de trabajo en casa y en la oficina [2]. Esto se alinea con la tendencia más amplia de empleados que buscan arreglos laborales flexibles y oportunidades de crecimiento profesional [11]. A partir de 2025, el 22.8% de los empleados estadounidenses trabajan de forma remota al menos parcialmente, con modelos híbridos dominando los servicios profesionales [29]:

• El 55% prefiere arreglos híbridos [30].
• El 30% prefiere el trabajo totalmente remoto [2, 29].
• El 15% prefiere puestos presenciales [30].

Notablemente, están surgiendo diferencias generacionales, con la Generación Z mostrando menos entusiasmo por el trabajo totalmente remoto (23%) en comparación con las generaciones mayores (35%) [18]. Esta tendencia sugiere expectativas cambiantes en torno a la mentoría en el lugar de trabajo y el desarrollo profesional [18].

América Latina (LATAM)

El trabajo remoto es un claro favorito en América Latina y el Caribe (60%), así como en Norteamérica (42%) [3]. Datos de una encuesta de wowremoteteams.com (14 de abril de 2025) sugieren que el 47% de la fuerza laboral regional prefiere el trabajo totalmente remoto, y el 45% prefiere modelos híbridos [3]. Esto indica una fuerte inclinación hacia las opciones remotas e híbridas en toda la región, impulsada por factores como una fuerza laboral económica y compatibilidad cultural para empresas globales [15].

En América Latina, excluyendo México, las preferencias híbridas dominan con el 55% de la fuerza laboral, y el trabajo remoto crece constantemente en los centros urbanos [2, 19]. Brasil, Argentina y Colombia lideran la adopción del trabajo remoto, aunque las brechas de infraestructura siguen siendo barreras en ciudades más pequeñas y áreas rurales [19, 15].

Los factores culturales influyen significativamente en las preferencias. Como señala Mark Beyer de Mybey Ventures: «Los supervisores en América Latina a menudo prefieren la supervisión directa. El trabajo remoto interrumpe esta dinámica, dejando a los gerentes incómodos con la responsabilidad y el control diario» [16]. Esto ha llevado a un reciente retroceso, con seis de cada diez empresas en la región haciendo que su fuerza laboral regrese a las oficinas [16].

Evolución post-pandemia y trayectoria proyectada

La pandemia de COVID-19 aceleró significativamente la adopción de modelos de trabajo remoto e híbrido a nivel mundial, y las Américas no son la excepción [17]. El experimento con el trabajo virtual ha redefinido los límites tradicionales [4]. Estudios de Gallup (11 de marzo de 2025) destacan el cambio tectónico en los lugares de trabajo debido al COVID-19, transformando la forma en que se realiza el trabajo [4]. El consenso general de varias fuentes es que el trabajo híbrido es el futuro [5]. El Instituto Stanford para la Investigación de Políticas Económicas sugiere que los arreglos de trabajo híbrido equilibran los beneficios de estar en la oficina con los beneficios de trabajar desde casa [5]. El aumento del trabajo remoto también se ha vinculado a cambios en el empleo formal, como se señala en un documento de trabajo del BIS sobre México [20].

Antes del COVID-19, el trabajo remoto en México representaba menos del 5% de la fuerza laboral [16]. La transformación ocurrió rápidamente:

• 2019: El trabajo remoto era prácticamente inexistente en la mayoría de los sectores [16].
• 2020-2021: La adopción de emergencia alcanzó el 36% en la región LATAM [16].
• 2024-2025: Estabilización en torno a modelos híbridos primero [1, 25].

La trayectoria proyectada apunta a una demanda sostenida de flexibilidad [26]. Expertos de la industria predicen que los modelos híbridos alcanzarán aproximadamente el 70% de adopción dentro de cinco años [1], impulsado por:

• Presiones de la competencia por el talento [25, 27].
• Oportunidades de optimización de costos [27, 20].
• Beneficios de retención de empleados [27, 28].

Esta tendencia indica un movimiento continuo hacia modelos flexibles, con empresas que reconsideran los modelos de contratación para atraer talento, especialmente en LATAM, donde la contratación remota se está volviendo más atractiva debido a las brechas salariales [6]. El futuro panorama apunta a una demanda sostenida de flexibilidad, con los modelos remotos e híbridos convirtiéndose en expectativas estándar en lugar de meros beneficios [24].

Sin embargo, una notable contratendencia está surgiendo en 2025. Muchas empresas latinoamericanas están exigiendo el regreso a la oficina, y México muestra que el 54% de los trabajadores están de vuelta en las oficinas [16]. Esto refleja tensiones entre las preferencias de los empleados y las preferencias de control de la gerencia [16].

2. Disposición a regresar al sitio: La prima de flexibilidad

Si bien existe una fuerte preferencia por los modelos remotos e híbridos, algunos candidatos están abiertos a roles híbridos o incluso totalmente presenciales, aunque esto a menudo viene con salvedades.
Encuestas recientes muestran:

• El 70% de los candidatos mexicanos está dispuesto a considerar arreglos híbridos si ofrecen una flexibilidad significativa [1].
• El 40% aceptaría roles totalmente presenciales si estuvieran debidamente incentivados con compensación, beneficios de transporte y protocolos de seguridad [1].

La «guerra de tira y afloja» entre empleadores que quieren trabajadores en la oficina y candidatos que prefieren el trabajo remoto o híbrido es un tema común [7]. Sin embargo, algunos candidatos están cediendo a roles híbridos o presenciales, lo que sugiere un grado de flexibilidad según varios factores [29].

Factores que influyen en la apertura

Varios factores influyen en la apertura de un candidato al trabajo híbrido o totalmente presencial:

• Tipo de rol e industria: Ciertos roles o industrias pueden requerir inherentemente más presencia en el sitio (por ejemplo, manufactura, atención médica, roles que requieren equipo especializado) [32]. Los roles de tecnología, en contraste, a menudo tienen mayor flexibilidad [33].
  • Sectores de TI, finanzas y creatividad: Fuerte preferencia por remoto/híbrido [1, 29].
  • Manufactura, comercio minorista, atención médica: Mayor aceptación de los requisitos presenciales [1, 29].
  • Trabajo de conocimiento: Flexibilidad considerada esencial [4, 5].
• Ubicación: El tiempo de viaje y la facilidad de acceso a la oficina juegan un papel importante [34]. Los candidatos en áreas con buen transporte público o viajes más cortos pueden estar más abiertos al trabajo presencial [36]. Los profesionales urbanos se inclinan constantemente hacia la flexibilidad, mientras que las industrias regionales requieren más presencia física [1]. Las áreas metropolitanas como la Ciudad de México muestran una mayor preferencia híbrida debido a la calidad de la infraestructura y los desafíos de los desplazamientos [1, 19].
• Compensación y beneficios: La compensación adicional o los beneficios mejorados pueden incentivar el regreso a la oficina [37]. Esto podría incluir salarios más altos, beneficios para viajeros, comidas gratuitas o mejores servicios en la oficina [38].
  • El 25% de los trabajadores aceptaría recortes salariales para mantener la flexibilidad del trabajo remoto [2].
  • Por el contrario, una mayor compensación, estipendios de transporte y horas centrales flexibles aumentan la apertura al trabajo presencial [1, 2].
• Flexibilidad dentro de los modelos híbridos: El grado de flexibilidad ofrecido dentro de un modelo híbrido es crucial [39]. Los modelos que permiten a los empleados elegir lo que mejor les funciona, como el modelo 3-2-2 (3 días en la oficina, 2 días remotos, 2 días libres), son más atractivos [40].
• Ambiente y cultura del lugar de trabajo: Un ambiente de oficina positivo y colaborativo, con oportunidades de conexión, innovación y desarrollo de habilidades, puede hacer que el trabajo presencial sea más atractivo [8].
• Valor percibido del trabajo presencial: Los candidatos pueden estar más abiertos al trabajo presencial si perciben beneficios claros, como una mejor colaboración, mentoría o acceso a recursos no disponibles de forma remota [42].

3. Estrategias de incentivos y compensación

Las empresas están ofreciendo cada vez más incentivos específicos para atraer talento de vuelta a las oficinas, pero existen importantes desajustes entre lo que los empleadores ofrecen y lo que los candidatos desean [49]. Las empresas están ofreciendo compensaciones y beneficios adicionales para incentivar el trabajo presencial o híbrido [45]. Estos incentivos tienen como objetivo hacer que el ambiente de la oficina sea más atractivo y compensar las desventajas percibidas del desplazamiento o la reducción de la flexibilidad [46].

Panorama actual de incentivos

Las empresas están implementando diversos beneficios para el regreso a la oficina [49]:

• El 72% ofrece beneficios para viajeros [2, 23].
• El 64% ofrece almuerzos con catering [2, 25].
• El 57% ofrece asistencia para el cuidado de niños [2, 26].

Incentivos efectivos vs. deseos de los empleados

Existen brechas críticas entre la oferta y la demanda [2]:

• Viajes subsidiados: Solo el 18% de las empresas los ofrecen, pero el 46% de los empleados los desean [2].
• Comida gratuita/subsidiada: El 32% ofrece, frente al 45% de preferencia de los empleados [2].
• Eventos sociales: El 48% los ofrece, frente a solo el 27% de interés de los empleados [2].

Los incentivos más efectivos incluyen:

• Subsidios de transporte y reembolso de combustible [1, 26].
• Horarios flexibles con horas de colaboración centrales [1, 27].
• Recompensas por días remotos basadas en el rendimiento [26, 27].
• Programas de bienestar y equipo ergonómico [1, 28].

Los candidatos generalmente esperan incentivos que aborden directamente las compensaciones percibidas del trabajo presencial [54]. La compensación financiera y los beneficios que reducen el costo o la inconveniencia del desplazamiento son muy valorados [55]. Más allá de eso, los candidatos buscan una razón convincente para estar en la oficina que vaya más allá de un simple escritorio; buscan una experiencia de empleado convincente que justifique el desplazamiento y el tiempo dedicado en la oficina [57]. Esto incluye oportunidades de colaboración, conexión social y crecimiento profesional que son difíciles de replicar de forma remota [58].

Evolución de la compensación

El trabajo híbrido está remodelando las estructuras de compensación. El 70% de los empleados esperan beneficios flexibles adaptados a sus arreglos laborales [28]. Esto incluye:

• Estipendios para oficina en casa [28, 29].
• Asignaciones para tecnología [30, 29].
• Escalas salariales flexibles según la ubicación [31, 30].

4. Ventajas y desventajas: Análisis de espectro completo

Cada modelo de trabajo (remoto, híbrido y presencial) presenta ventajas y desventajas distintas tanto para las empresas como para los empleados, lo que afecta la productividad, la colaboración, la retención y la competitividad en la contratación [60].

Trabajo remoto

• Ventajas:
  • Para las empresas: Acceso a un grupo de talento más amplio [32], costos operativos reducidos (espacio de oficina, servicios públicos) [20, 7], mayor retención de empleados debido a la flexibilidad [28], y potencial de mayor productividad debido a menos distracciones y entornos de trabajo personalizados [34].
  • Para los empleados: Mejor equilibrio entre la vida laboral y personal (el 68% cita el ahorro de tiempo al eliminar los desplazamientos) [1], mayor flexibilidad [64], eliminación del tiempo y los costos de desplazamiento [64], capacidad de trabajar desde cualquier lugar [64], y mayor autonomía y control sobre su entorno de trabajo [64].
• Desventajas:
  • Para las empresas: Posibles desafíos para fomentar la cohesión y la cultura del equipo [35, 36], dificultades en la supervisión y mentoría directas [35], riesgos de ciberseguridad [2], posible interrupción de la comunicación [35], y desafíos en la gestión del rendimiento y la garantía de un trato equitativo [35]. Los problemas de supervisión de la gestión son particularmente relevantes en las culturas latinoamericanas [16].
  • Para los empleados: Sentimientos de aislamiento o desconexión de los colegas [35, 36], potencial de exceso de trabajo debido a los límites difusos entre la vida laboral y personal [35], oportunidades limitadas para la colaboración espontánea y el aprendizaje informal [35], y potencial de estancamiento profesional si no participan activamente [35].

Trabajo híbrido: El enfoque equilibrado

• Ventajas:
  • Para las empresas: Equilibra la flexibilidad con la colaboración en persona [35, 40], mantiene la cultura de la empresa y la cohesión del equipo [37, 38], optimiza la utilización del espacio de oficina [60], amplía el grupo de talento en comparación con los modelos totalmente presenciales [56], y mejora la satisfacción y retención de los empleados [60]. La competitividad en la contratación también es una ventaja significativa, ya que el 77% de las empresas Fortune 100 ofrecen horarios híbridos [39].
  • Para los empleados: Ofrece lo mejor de ambos mundos: la flexibilidad del trabajo remoto con oportunidades de interacción en persona [35], un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal [35], una menor carga de desplazamientos en comparación con el trabajo presencial completo [20], y acceso a los recursos de la oficina cuando sea necesario [35].
• Desventajas:
  • Para las empresas: Complejidad en la gestión de horarios y la capacidad de la oficina [35, 40], garantía de un trato equitativo para los empleados remotos y presenciales [35], potencial de una cultura de dos niveles [35, 40], e inversión en tecnología para una colaboración híbrida fluida [35, 37].
  • Para los empleados: Potencial de presencia inconsistente del equipo [35], desafíos para coordinar reuniones en persona [35], riesgo de ser pasado por alto para oportunidades si no están físicamente presentes [35], y aumento de los desplazamientos en los días de oficina designados [35].

Trabajo presencial: Beneficios tradicionales con desafíos modernos

• Ventajas:
  • Para las empresas: Mayor colaboración y comunicación directas [35, 38], cultura de empresa y unión de equipo más sólidas [35, 37], supervisión y mentoría más fáciles [35, 38], mayor control sobre el entorno de trabajo y la seguridad [35], y resolución de problemas más rápida a través de la interacción en persona [35].
  • Para los empleados: Clara separación entre la vida laboral y personal [35], oportunidades de interacción espontánea y networking [35], acceso a recursos y equipos de oficina dedicados [35], un entorno de trabajo estructurado [35], y acceso más fácil a la gerencia y mentoría [35].
• Desventajas:
  • Para las empresas: Grupo de talento limitado (geográficamente restringido), mayores costos operativos (alquiler, servicios públicos, comodidades), y potencial de menor satisfacción de los empleados y mayor rotación si los empleados desean flexibilidad. La competitividad del talento es una preocupación, ya que el 42% de las empresas con mandatos de regreso a la oficina perdieron más personal de lo esperado [39].
  • Para los empleados: Largos desplazamientos y costos/estrés asociados [1, 20], menor flexibilidad y autonomía [4], potencial de distracciones en oficinas de planta abierta [4], equilibrio limitado entre la vida laboral y personal [4], y reducción del tiempo personal [11].

Impacto en la productividad, colaboración, retención y competitividad en la contratación

• Productividad: Los estudios sugieren que los modelos remotos e híbridos pueden mantener o incluso impulsar la productividad, ya que los empleados a menudo aprecian la autonomía y las distracciones reducidas [39]. Sin embargo, el trabajo presencial puede fomentar la colaboración espontánea que podría conducir a soluciones innovadoras [35].
• Colaboración: El trabajo presencial generalmente facilita una colaboración más orgánica e inmediata [35]. Los modelos híbridos tienen como objetivo lograr un equilibrio, mientras que el trabajo remoto requiere estrategias intencionales y tecnología para mantener una colaboración efectiva [37, 60].
• Retención: Las opciones de trabajo flexible (remoto e híbrido) son importantes impulsores de la satisfacción y retención de los empleados [39]. Las empresas que ofrecen estos modelos tienen más probabilidades de retener al mejor talento, especialmente a aquellos que priorizan el equilibrio entre la vida laboral y personal [18].
• Competitividad en la contratación: Las empresas que ofrecen arreglos de trabajo flexibles son significativamente más atractivas para los candidatos [39]. Exigir el trabajo presencial completo puede limitar severamente el grupo de talento y dificultar la atracción de los mejores candidatos, especialmente en industrias competitivas [39]. El factor «SÍ Instantáneo» para el talento LATAM destaca que la flexibilidad remota es una prioridad, incluso por encima de la compensación para algunos [9]. Esto indica que las empresas con políticas presenciales rígidas pueden perder competitividad para atraer talento altamente solicitado [9]. Por el contrario, las políticas flexibles mejoran la marca del empleador y la percepción del candidato, posicionando a las empresas como progresistas y centradas en el empleado [25]. El 66% de los empleados buscaría inmediatamente nuevos empleos si se eliminara el trabajo remoto [39].

Posicionamiento del empleador y impacto competitivo

Las políticas de trabajo flexible se han convertido en poderosas herramientas de marca del empleador [25]:

• Las empresas híbridas reportan un 75% de perspectiva positiva frente al 58% de las empresas no híbridas [19].
• El 85% de los empleados en empresas híbridas reportan una mayor probabilidad de quedarse [27].
• La flexibilidad ahora se encuentra entre los tres factores principales para la aceptación de un puesto de trabajo [28, 9].

Consideraciones generacionales

Las diferentes generaciones muestran distintas preferencias de flexibilidad:

• Millennials: Mayor apego al trabajo remoto (el 41% es extremadamente probable que se vaya si se elimina la flexibilidad) [18].
• Generación Z: Más interesada en el trabajo híbrido que en el totalmente remoto (el 23% prefiere el totalmente remoto frente al 35% de las generaciones mayores) [18].
• Generación X y Boomers: Más tolerantes con los horarios tradicionales, pero valoran la flexibilidad de horarios [48].

Impactos específicos de la industria

Los sectores tecnológicos muestran las mayores demandas de flexibilidad, con los modelos remotos e híbridos convirtiéndose en expectativas estándar [28, 29]. Los roles de manufactura y de atención al cliente mantienen requisitos presenciales más altos, pero aún se benefician de ofrecer flexibilidad cuando sea posible [1, 29].

5. Consideraciones legales y éticas

Requisitos legales para el trabajo presencial o híbrido en México

México ha sido proactivo en la regulación del trabajo remoto, particularmente con la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la NOM-037-STPS-2023 [12, 13]. Estas regulaciones tienen como objetivo proteger a los trabajadores remotos y garantizar un trato equitativo [12, 13].

Los aspectos/disposiciones clave incluyen:

• Definición de trabajo remoto: Trabajo realizado fuera de las instalaciones del empleador durante el 40% o más del tiempo de trabajo [13].
• Especificaciones del contrato: Debe detallar el equipo, los protocolos de comunicación y los horarios [13].
• Obligaciones del empleador: Proporcionar equipo, pagar los costos de internet y electricidad, y respetar el derecho a la desconexión [11, 12, 13].
• No se puede obligar a los empleados al trabajo remoto, excepto en situaciones de fuerza mayor [13].
• Derecho a la desconexión: La ley mexicana incluye un «derecho a la desconexión» para los empleados que trabajan al menos el 40% de su tiempo de forma remota, lo que significa que los empleadores no pueden exigirles que estén constantemente disponibles fuera del horario laboral [10, 11]. Los empleados pueden desconectarse de los equipos de trabajo después de horas [13].
• Reversibilidad: Las empresas pueden hacer la transición de los trabajadores de vuelta a la oficina con un aviso recomendado de 20 días [13].

Si bien las empresas pueden requerir modelos presenciales o híbridos, deben adherirse a estas regulaciones, particularmente en lo que respecta al derecho a la desconexión y a garantizar un entorno de trabajo seguro y equitativo para quienes trabajan de forma remota o en un entorno híbrido. El marco legal en México está evolucionando para adaptarse a las nuevas realidades del trabajo, enfatizando el bienestar de los empleados y las prácticas laborales justas.

Variaciones legales regionales

Los mercados de EE. UU. y LATAM tienen regulaciones variables, pero generalmente los modelos de trabajo flexible son legalmente permisibles con marcos contractuales adecuados. Se recomienda la creación de acuerdos claros de trabajo remoto para prevenir disputas.

Consideraciones Éticas

Más allá del cumplimiento legal, las consideraciones éticas juegan un papel crucial en la configuración de las políticas de ubicación laboral:

• Justicia y equidad: Garantizar que todos los empleados, independientemente de su modelo de trabajo, tengan igualdad de oportunidades para el avance profesional, la capacitación y el reconocimiento. Esto incluye evitar un sistema de «dos niveles» donde los trabajadores remotos estén en desventaja.
• Transparencia: Comunicar claramente las expectativas, políticas y la lógica detrás de las decisiones de ubicación laboral a los empleados.
• Bienestar: Priorizar el bienestar de los empleados abordando posibles problemas como el aislamiento en el trabajo remoto, el agotamiento por límites difusos o el estrés por largos desplazamientos en roles presenciales. Los empleadores son responsables de las normas de seguridad en el lugar de trabajo remoto [49, 50].
• Inclusividad: Diseñar políticas que se adapten a diversas necesidades y circunstancias, como responsabilidades de cuidado o discapacidades.
• Privacidad y seguridad de los datos: Implementar medidas sólidas para proteger los datos de los empleados y la información de la empresa, especialmente en entornos remotos e híbridos. Esto también implica garantizar la seguridad de la información personal y de la empresa [2, 45].

6. Perspectivas geográficas en México

Al considerar las ciudades o regiones de México más adecuadas o deseables para el trabajo híbrido o presencial, entran en juego varios factores, incluida la infraestructura, la disponibilidad de talento, el costo de vida y las opciones de desplazamiento.

Ciudades y regiones clave

• Ciudad de México: Como capital y ciudad más grande, la Ciudad de México ofrece el grupo de talento más grande y una infraestructura extensa. Tiene una alta concentración de empresas, diversas industrias, y un sistema de transporte público bien desarrollado. Es el centro de talento digital más grande de América Latina, con casi 300,000 especialistas [66]. Cuenta con excelente conectividad e infraestructura [65] y un sólido ecosistema tecnológico con una importante presencia de empresas internacionales [51]. Sin embargo, también tiene un costo de vida más alto y una importante congestión de tráfico, lo que puede afectar los desplazamientos.
• Guadalajara: Conocida como el «Silicon Valley» de México, Guadalajara es un importante centro tecnológico con un creciente grupo de talento, particularmente en TI y desarrollo de software. Ofrece un estilo de vida más relajado que la Ciudad de México, con un costo de vida más bajo y buena infraestructura. Es una opción atractiva para las empresas tecnológicas que buscan una fuerza laboral calificada. Es un centro tecnológico establecido con un fuerte enfoque en electrónica y software [51], una sólida infraestructura educativa que produce graduados calificados [51], y es rentable en comparación con la Ciudad de México [51].
• Monterrey: Un importante centro industrial y de negocios en el norte de México, Monterrey cuenta con una sólida infraestructura y una economía robusta, particularmente en manufactura, automotriz y logística. El costo de vida es generalmente más bajo que en la Ciudad de México, y ofrece buena conectividad con la frontera de EE. UU.. Es un centro de outsourcing de TI y IA/robótica [51], con un sólido entorno empresarial y proximidad a la frontera de EE. UU. [51], y una creciente infraestructura tecnológica [19, 51].
• Querétaro: Esta ciudad ha emergido como un importante centro industrial y tecnológico, atrayendo inversión extranjera debido a su ubicación estratégica, buena infraestructura, y alta calidad de vida. Ofrece un sólido grupo de talento, particularmente en las industrias aeroespacial y automotriz, y un costo de vida relativamente más bajo en comparación con ciudades más grandes [14]. Es conocida por la tecnología aeroespacial y el desarrollo de centros de datos [51].
• Puebla: Avance en tecnología automotriz e IoT [51]. La infraestructura está mejorando, pero el trabajo presencial sigue siendo dominante en la manufactura [1, 51].
• Mérida: Ubicada en la Península de Yucatán, Mérida es conocida por su seguridad, riqueza cultural, y creciente comunidad de expatriados. Aunque tradicionalmente no es un centro de negocios importante, está ganando popularidad entre los trabajadores remotos debido a su calidad de vida y menor costo de vida. La infraestructura se está desarrollando, y podría ser una opción emergente para modelos híbridos.

Factores a considerar

• Infraestructura: El acceso a internet confiable, espacios de oficina modernos, y redes de transporte son cruciales para los modelos híbridos y presenciales. Las principales ciudades generalmente ofrecen mejor infraestructura. La infraestructura de internet confiable es crucial para el éxito del trabajo remoto [11, 15]. Las principales áreas metropolitanas ofrecen conectividad de fibra y energía confiable, mientras que las ciudades más pequeñas y las áreas rurales enfrentan desafíos de conectividad que limitan la viabilidad del trabajo remoto [11, 15].
• Disponibilidad de talento: La concentración de mano de obra calificada en industrias específicas varía según la región. El talento tecnológico es más abundante en Guadalajara y la Ciudad de México, mientras que la experiencia en manufactura es fuerte en Monterrey y Querétaro.
• Costo de vida: El costo de vida puede afectar significativamente la satisfacción de los empleados y la contratación. Si bien las principales ciudades tienen costos más altos, también ofrecen salarios más altos. Las ciudades más asequibles pueden ser atractivas para las empresas que buscan reducir los costos operativos. Las variaciones en el costo de vida afectan las decisiones de vivienda y los patrones de desplazamiento [1, 51].
• Opciones de desplazamiento: El transporte público eficiente, las carreteras bien mantenidas, y el tráfico manejable son importantes para los empleados presenciales e híbridos. Las ciudades con congestión severa pueden afectar negativamente el bienestar y la productividad de los empleados. La congestión del tráfico en la Ciudad de México incentiva los modelos híbridos [1, 51]. La calidad del transporte público impacta la disposición a viajar [65, 51].

Estas perspectivas geográficas pueden ayudar a los líderes de RR. HH. y tecnología a tomar decisiones informadas sobre el establecimiento o la expansión de su presencia física en México, equilibrando las necesidades comerciales con las preferencias de los empleados y las condiciones locales.

Tabla resumen: Ventajas y desventajas de los modelos de trabajo

Característica	Trabajo remoto	Trabajo híbrido	Trabajo presencial
Grupo de talento	Más amplio (global)	Más amplio (regional/nacional)	Limitado (local)
Costos (Empresa)	Costos operativos reducidos	Utilización optimizada del espacio de oficina	Mayores costos operativos
Flexibilidad	Más alta	Equilibrada	Equilibrada
Balance Laboral	Mejorado	Mejorado	Clara separación, pero potencial de largos desplazamientos
Colaboración	Requiere esfuerzo intencional y tecnología	Equilibra la colaboración presencial y virtual	Colaboración directa mejorada
Cultura	Desafíos para fomentar la cohesión	Más fácil de mantener la cohesión	Cultura de empresa y unión de equipo más sólidas
Productividad	Puede ser alta, con menos distracciones	Puede ser alta, equilibrando el enfoque y la interacción	Puede ser alta, con supervisión directa
Retención	Alta debido a la flexibilidad	Alta debido a la flexibilidad y conexión	Menor si se desea flexibilidad
Contratación	Muy atractivo	Atractivo	Menos atractivo para el talento que busca flexibilidad
Supervisión	Más desafiante	Equilibrada	Supervisión directa más fácil
Aislamiento	Potencial de aislamiento del empleado	Riesgo reducido en comparación con el remoto completo	Bajo riesgo
Desplazamiento	Eliminado	Reducido	Diario, con costos y estrés asociados

Este gráfico representa visualmente las diversas preferencias por el trabajo remoto, híbrido y presencial en México, EE. UU. y América Latina, destacando la fuerte inclinación hacia los modelos flexibles en todas las regiones.

7. Recomendaciones estratégicas para líderes de RR. HH. y tecnología

Para adaptar o revisar eficazmente las estrategias de ubicación laboral, los directores de Recursos Humanos y Tecnología deben considerar las siguientes recomendaciones prácticas:

1. Adoptar la flexibilidad como estrategia central: Los datos indican claramente una preferencia fuerte y creciente por los modelos de trabajo remoto e híbrido en toda América [1, 2, 3]. Las empresas que se resisten a esta tendencia corren el riesgo de perder acceso al mejor talento y de disminuir su marca como empleador [9, 28]. La flexibilidad debe integrarse en la estrategia central de talento, no tratarse como un beneficio temporal.
2. Adaptar los modelos híbridos a las necesidades de los empleados: Es poco probable que un enfoque único para el trabajo híbrido tenga éxito. Las empresas deben encuestar a sus empleados para comprender las preferencias específicas con respecto a los días presenciales, las necesidades de colaboración en equipo y los roles individuales. Este enfoque basado en datos ayudará a diseñar modelos híbridos que maximicen la productividad y la satisfacción de los empleados.
3. Invertir en tecnología e infraestructura para una colaboración fluida: Para los modelos tanto remotos como híbridos, una infraestructura tecnológica robusta es primordial. Esto incluye plataformas de comunicación confiables, herramientas de colaboración y medidas de ciberseguridad. Invertir en estas áreas garantiza que la productividad y la conectividad se mantengan independientemente de la ubicación física.
4. Reconsiderar la compensación y los incentivos para el trabajo presencial: Si se considera necesaria la presencia presencial para ciertos roles o equipos, las empresas deben estar preparadas para ofrecer incentivos atractivos. Esto podría incluir una compensación mejorada, mejores servicios de oficina, desplazamientos subsidiados u oportunidades únicas de desarrollo en persona que justifiquen el tiempo y el costo de ir a la oficina [2, 49].
5. Priorizar el bienestar y la inclusividad de los empleados: Independientemente del modelo de trabajo, el bienestar de los empleados debe ser una prioridad máxima. Esto incluye abordar el posible aislamiento en entornos remotos, gestionar los límites entre la vida laboral y personal, y garantizar un trato equitativo y la progresión profesional para todos los empleados. Las políticas deben ser inclusivas, adaptándose a diversas necesidades y fomentando un sentido de pertenencia.
6. Mantenerse al tanto de los cambios legales y regulatorios: El panorama legal que rodea el trabajo remoto e híbrido está evolucionando, particularmente en países como México. Los equipos de RR. HH. y legales deben mantenerse informados sobre las nuevas regulaciones (por ejemplo, la NOM-037 de México y el derecho a la desconexión) para garantizar el cumplimiento y mitigar los riesgos legales [10, 11, 12, 13].
7. Aprovechar los conocimientos geográficos para la planificación estratégica de ubicaciones: Para las empresas que consideran establecer o expandir su presencia física en México, comprender los matices de las diferentes ciudades es crucial. Factores como la disponibilidad de talento, la infraestructura, el costo de vida y las opciones de desplazamiento deben guiar las decisiones sobre dónde establecer o expandir oficinas, especialmente para roles que requieren presencia presencial o híbrida [1, 51, 11, 15, 65].
8. Fomentar una cultura de confianza y autonomía: Los modelos de trabajo flexible exitosos se basan en la confianza. Empoderar a los empleados con autonomía sobre su trabajo y confiar en que obtendrán resultados, independientemente de su ubicación, es esencial para fomentar un entorno de trabajo positivo y productivo.

Al abordar proactivamente estas áreas, los directores de Recursos Humanos y Tecnología pueden desarrollar modelos estratégicos de ubicación laboral que atraigan y retengan al mejor talento, mejoren la productividad y garanticen la competitividad organizacional a largo plazo en el cambiante panorama laboral.

8. Conclusiones

El cambio hacia modelos de trabajo flexibles en América, particularmente la preferencia dominante por arreglos híbridos, marca una transformación fundamental en el panorama del talento. Para los líderes de Recursos Humanos y TI, el éxito depende de adaptar estratégicamente las políticas para satisfacer estas expectativas cambiantes de los candidatos. Al adoptar la flexibilidad, ofrecer incentivos específicos, asegurar el cumplimiento legal y aprovechar los conocimientos geográficos, las organizaciones pueden fortalecer su marca como empleador, mejorar la productividad y asegurar una ventaja competitiva en la atracción y retención del mejor talento. El futuro del trabajo es innegablemente flexible, y la adaptación proactiva es clave para prosperar en esta nueva era.

Guiando el Camino: Consejos y Preguntas de la Comunidad

Navegar el complejo y evolutivo panorama de los modelos de trabajo y la atracción de talento en las Américas requiere visión estratégica. Aprovechar las experiencias compartidas y la sabiduría colectiva puede ofrecer una guía invaluable. Nos encantaría conocer tus perspectivas y aprender de los desafíos que has enfrentado.

Aquí hay un par de preguntas para iniciar la conversación:

💬 Adaptándose a la «Prima de Flexibilidad»: Nuestro informe destaca la fuerte preferencia de los candidatos por modelos de trabajo flexibles. Para los líderes de RR. HH. y Tecnología que han realizado una transición exitosa o han optimizado estrategias híbridas o de trabajo remoto primero, ¿cuál fue el resultado positivo más inesperado que observaron, más allá del aumento de la satisfacción de los empleados? Por el contrario, ¿cuál fue el desafío operativo o cultural más imprevisto, y cómo lo abordó eficazmente su equipo?

💬 Navegando por los grupos de talento global en México: Dada la evolución del marco legal de México para el trabajo remoto y sus crecientes centros de talento, ¿qué desafíos u oportunidades únicas ha encontrado al reclutar talento tecnológico especializado en ciudades como la Ciudad de México o Guadalajara para roles híbridos o presenciales? ¿Qué estrategias han demostrado ser más efectivas para equilibrar las preferencias del mercado local con las políticas globales de la empresa, particularmente en lo que respecta a la compensación, los beneficios y el ‘derecho a la desconexión’?

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Referencias:

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